Recruiting und Mitarbeiterbindung: Die häufigsten Fehler beim Employer Branding

Die Bedeutung des Employer Branding ist noch nicht bei allen Unternehmen angekommen: Eine Arbeitgebermarke aufzubauen ist jedoch sinnvoll und senkt letztlich die Recruiting-Kosten. Welche Employer-Branding-Fehler dabei immer wieder gemacht werden, verraten wir in diesem Blog-Beitrag.

Auch wenn die Unternehmens- sowie die Arbeitgebermarke für zahlreiche Unternehmen und deren Personalabteilungen von Belang sind, werden in der Praxis der Personalabteilungen konkrete Schritte häufig nicht richtig verwirklicht. Daneben bleibt das Vorgehen bezüglich der Marke für rund 70 Prozent der Unternehmen wirkungslos für das Personalmarketing (31 Prozent) sowie für die Personalentwicklung (28 Prozent). So das Ergebnis einer Studie der GMK Markenberatung. Was sind also die häufigsten Fehler, wenn eine Arbeitgebermarke aufgebaut werden soll?

Fehler 1: Wer? Employer Branding in falschen Händen

Employer Branding nicht zur Chefsache zu erklären, gilt als Fehler Nummer 1. So das Ergebnis einer Studie von Faktenkontor und der DPA-Tochter News Aktuell. Führungspersonen eines Unternehmens sollten also die Bedeutung des Employer Branding für ihr Unternehmen erkennen und sich selbst um diese wichtige Aufgabe kümmern. Doch kann es auch passieren, dass man sich schlicht für die falsche Agentur entschieden hat. Als einer der Gründe dafür haben Expertinnen und Experten ausgemacht, dass die Entscheidung lediglich aufgrund der Optik fällt. Nur weil eine Webseite „schön“ ist, erfüllt diese nicht deshalb auch ihren Zweck. Wesentliche Stichworte wie Bewerber:innen-Optimierung, Candidate Journey oder Zielgruppen-Kommunikation werden dabei leider völlig übersehen.

Fehler 2: Was bietet Ihr Unternehmen?

Das wissen Sie nicht? Häufig hat sich diese Frage niemand auch nur gestellt. Laut Faktenkontor und News aktuell der zweitgrößte Fehler beim Employer Branding, den es zu vermeiden gilt. Das passt auch dazu, dass manche leider dem schönen Schein eines modernen Layouts einer Karrierewebseite blind vertrauen.

Ein anderes Problem ist, dass manche Personal-Entscheiderinnen und -Entscheider nicht bereit für Veränderungen sind und gerne ihre bisherigen Vorgehensweisen beibehalten wollen. Der völlige Verzicht auf Weiterentwicklung ist jedoch einer der grundlegendsten Fehler beim Employer Branding. Was Unternehmen sonst noch im Umgang mit potenziellen Mitarbeitenden falsch machen können, haben Faktenkontor und News Aktuell so zusammengefasst:

• „Eine starke Arbeitgeber-Marke ist uns nicht wichtig.“ Folge: Sie bleiben als Arbeitgeber austauschbar.
• Sie sind auch der Meinung, dass es genügt, neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglichst viel zu versprechen? „Daran halten müssen wir uns nicht, wenn wir erst einmal genug Leute eingestellt haben.“
• Der schlechte Ruf des Unternehmens wird nicht ernst genommen. „Wer deshalb nicht bei uns arbeiten will, ist selbst schuld.“
• „Arbeitgeber-Rankings interessieren uns nicht.“ Leider ein häufiger Fehler in Sachen Employer Branding.
• „Bei uns steht vor allem Leistung im Vordergrund.“ Wie zufrieden dabei die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind, ist eigentlich irrelevant. Eine Fehleinschätzung.
• „Wozu sollen wir ein Netzwerk pflegen?“ So viel Arbeit, nur um schon im Vorfeld potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen?

Hinzu kommt einer weiteren Expert:innen-Einschätzung zufolge:

• Beim Employer Branding wird die ältere Generation übersehen. Wer diese wichtige Personengruppe nicht besonders berücksichtigt, läuft Gefahr, ältere gegen jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu spalten. Beteiligen Sie Ihre potenziellen Mitarbeitenden etwa durch Employee Value Proposition Workshops, lassen Sie sie über Förderprogramme oder Leitbilder mitbestimmen.

Fehler 3: Wo? Print statt digital

Leider betrachten einige Unternehmen in puncto Arbeitgebermarketing die digitale Welt als eine Art Mode-Erscheinung, die bald wieder von der Bildfläche verschwindet, und setzen ausschließlich auf gedruckte Stellenanzeigen. Dabei gelingt inzwischen nur in wenigen Ausnahmen der Erfolg (ganz) über Printmedien. Viele sehen im Druckmedium den Vorteil der Kontrollierbarkeit. Dennoch sollte dies kein Grund sein, die Strategie nur danach auszurichten.

Fehler 4: Budget am Limit

Sofern das Budget für das Employer Branding erschöpft ist, ist das Finanzlimit für viele Unternehmen erreicht. Darüber hinaus zu gehen, kommt dann nicht mehr infrage. Schade, da man sich so viel verspielt. Häufig wird davon ausgegangen, bei Employer Branding handele es sich schlicht um teures Personalmarketing. Doch dürfen beide Begriffe nicht vertauscht werden. Denn bei den beiden handelt es sich um völlig verschiedene Bereiche, die sich aber ergänzen. Employer Branding bedeutet die Bildung einer Arbeitgebermarke, Personalmarketing hingegen befasst sich mit der direkten, praxisbezogenen Rekrutierung von Fachkräften.

Fehler 5: Erfolg messen?!

Wie stark die Arbeitgebermarke wirklich ist, lässt sich nur feststellen, wenn man den Erfolg misst. Leider wird auch dies in der Praxis oft nicht berücksichtigt. Auch wenn es keinen Spaß macht, ist es unumgänglich, dass Unternehmen ihre Erfolge messen. Diese Parameter sollten im Vorfeld der neuen Arbeitgebermarke einmal im Quartal gemessen werden:

• Time-to-hire: Zeitraum, den Sie benötigen, um eine:n Kandidat:in einzustellen
• Cost-per-hire: Kosten, die pro Stellenbesetzung anfallen
• Cost-of-vacancy: Kosten, die anfallen, wenn eine Stelle unbesetzt bleibt
• Offer-Acceptance-Rate: Prozentsatz an Kandidat:innen, die einen Job angenommen haben

Es darf natürlich auch mehr sein.

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WEITERE BEITRÄGE ZUM THEMA

• Was ist Employer Branding?
• Trends im Employer Branding
• Employer Branding: Unterstützende PR-Maßnahmen

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Fazit

Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ein Unternehmen zu gewinnen, genügt es längst nicht mehr, sich auf dem wirtschaftlichen Erfolg auszuruhen. Beschäftigte wollen zufrieden sein. Dafür ist zunächst ein guter Ruf des Unternehmens unumgänglich. Bedenken Sie dabei, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf vielen Kanälen Informationen einholen. Das Employer Branding kann hier durch PR-Maßnahmen unterstützt werden.

Dazu gehört es auch, Rankings von Arbeitgebern auf diversen Jobportalen zu beobachten. Wer schon früh ein Netzwerk aufbaut, hat es später leichter, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu rekrutieren. Werden die häufigsten Fehler beim Aufbau einer Arbeitgebermarke berücksichtigt und vermieden, ist das Recruiting von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern leichter und spart dabei zusätzlich Geld.

Mitarbeiter:innenwechsel können so zudem verhindert werden. Aktuell Beschäftigte zu halten und zu motivieren, kann als wichtigstes Ziel des Employer Branding gelten. Leider wird das noch oft übersehen. Doch wirkt sich dieser Aspekt auf lange Sicht auf die Motivation, die Bindung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie auf die Unternehmenskultur aus. Die Mühe lohnt sich. Fangen Sie am besten noch heute damit an!